어느 날 L한의원 원장님은 억울한 듯 말씀하신다.
"아니 우리 병원은 다른 병원에 비해 급여도 나쁘지 않은데 왜 자꾸들 그만 두는지 이유를 모르겠어요."
"경쟁사와 동일한 수준의 급여를 제시하는 것은 단지 시작에 불과합니다. 급여와 복지 수준만을 조정하고 직원의 이직률이 낮아지기를 바라는 것은 희망 사항일 뿐이죠. 급여는 필수적이지만 기본적인 것이죠. 이것부터 실질적인 관리가 시작되는 것이죠.
업무환경이나 업무내용, 성장기회, 급여와 포상, 기업문화, 관리자(상사)와의 업무 관계, 동료들과의 업무 관계, 실적의 인정 이 모든 것들이 근무에 영향을 미친다는 것은 알고 계실텐데요."
"하지만 제가 생각하기엔 우리 병원에서 특별히 문제되는 부분은 없는것 같은데요?"
"그럼 혹시 직원들에게 우리 병원에 근무하는 이유에 대해 물어보셨나요? "우리병원"이라는 것이 강조됨을 기억하세요. 이직을 관리하기 위해 직원과의 가장 중요한 인터뷰는 "병원에 계속 머무는 이유"를 묻는 것입니다. 실제로 이 질문을 하고 있는 병원이 별로 없다는 것 아세요? 이것은 반대로 직원이 퇴사하는 이유를 가늠하게도 해주죠. 이 질문을 통해 예측하지 못한 직원이 퇴사를 결심하는 원인을 시의 적절하게 사전에 파악할 수 있습니다."
조언자는 덧붙였다.
"왜 이 회사에서 일하고자 하는가?"라고 묻는 인터뷰는 "사전 예방책"입니다. 이를 통해 우리조직 내에서 불거질 수 있는 문제를 미리 예측할 수 있지요."
"그렇지만 갑자기 당일날 출근 안하고 연락까지 끊겨버리는 직원은 정말이지 참을 수가 없어요!"
"잠재적인 이직자를 가려내는 것이 불가능한 것은 아닙니다. 그들만의 행동 변화가 있기 때문이죠. 예를 들어 늦게 출근하고 일찍 퇴근한다던지, 불평이 없던 사람이 갑자기 불평을 늘어놓는다던지, 다른 병원을 동경하는 발언을 한다던지(다른 병원은 특별보너스를 얼마를 줬데), 위축된 행동을 하거나(적극적이던 사람이 소극적인 태도를 보인다) 피곤하다는 말을 갑자기 자주 하는 등의 행동의 변화 말이죠."
가만히 경청하고 있는 원장에게 조언자는 질문한다.
"이직으로 인해 어느 정도 비용이 발생하리라 생각하세요?"
"글쎄요. 비용이라…"
"이직으로 인해 발생되는 비용은 크게 직접비용, 간접비용, 기회비용으로 구분해 볼 수 있어요. 직접 비용이라면 결원에 대한 채용 비용, 신규 인력에 대한 교육 훈련비, 채용 대행 비용, 초과 근무 수당 등이 포함되겠죠. 간접비용이라면 성장률 저하, 경쟁력 감소, 병원이미지 실추, 다른 직원의 동요 및 사기 저하 등이 포함될 거고요. 한편 이직으로 인한 업무 공백과 비숙련자의 대체로 인한 생산성 감소, 고객의 불편함 발생으로 인한 이익의 감소, 잠재적인 고객 상실 등의 기회 비용도 발생하게 됩니다."
"병원에 엄청난 손실이군요."
"네, 이직에 대한 비용은 결코 만만한 것이 아닙니다. 그리고 높은 이직률은 경영상태의 위험신호라는 것을 잊지 마시기 바랍니다. 따라서 정기적으로 이직률을 확인해보고, 문제를 발견하여 적극적으로 대처하고 개선하는 노력이 필요한 것이지요. 자주 이직하는 데에는 분명히 이유가 있고, 그 이유는 어찌됐던 개선되어야 하는 이유이기 때문이랍니다."
fullmoon74@naver.com
김수미 기자
smkim@monews.co.kr